Politique de ressources humaines

Rémunération équitable et réglementations pour une rémunération juste

Pour la Banque Triodos, il est essentiel d’offrir un niveau adéquat de rémunération à tous ses collaborateurs. Les différences de rémunération entre collaborateurs sont soigneusement surveillées, tant au niveau local qu’international.

En vertu du Financial Supervision Act (Règlement sur la supervision financière), le règlement de la Banque centrale néerlandaise du 16 décembre 2010 sur les ‘Politiques de rémunération équitable’ est entré en vigueur en 2011.

L’objectif de ce règlement est d’assurer que la politique de rémunération des collaborateurs occupant des postes de cadre supérieur, de contrôle, ou impliquant une prise de risques, encourage une gestion des risques saine et efficace et, logiquement, décourage une prise de risque excessive par rapport au niveau jugé acceptable pour l’entreprise. La Banque Triodos adhère pleinement à ces principes, mais pour s’y conformer entièrement, elle doit mettre en place des processus, procédures et systèmes de contrôle formels, parfois même bureaucratiques. Si l’on veut respecter l’esprit des règlementations, il faut être conscient du fait qu’une inflation de contrôles et de procédures induit le risque d’une approche ‘mécanique’, en lieu et place d’une véritable prise de responsabilité.

Le nombre de jours consacrés au développement personnel et à la formation est passé de 3,3 à 4,5 jours par collaborateur. (facteur d'influence)

La Banque Triodos estime qu’une politique prônant une rémunération modérée, sans bonus, permet de créer un système simple et transparent, qui nécessite peu de contrôle. La politique internationale de rémunération de la Banque est basée sur ces principes. En 2012, cette politique a encore été affinée pour s’aligner totalement sur les prescriptions de la ‘Règlementation relative à une rémunération équitable’.

Voici les éléments clés de cette politique :

  • La Banque Triodos ne prévoit ni bonus ni plan d’options sur actions, que ce soit pour les membres du Comité exécutif ou pour les collaborateurs. Elle considère que les incitants financiers ne sont pas une manière appropriée de motiver et de récompenser les collaborateurs. La durabilité est, par nature, le résultat des efforts de l’ensemble des équipes et vise le court terme autant que le long terme.
  • La Banque Triodos peut accorder aux collaborateurs des récompenses individuelles n’excédant pas un mois de salaire. Ces récompenses sont attribuées en cas de performances extraordinaires et sont laissées à la discrétion des managers, après consultation du service des Ressources Humaines. Ces récompenses ne sont pas basées sur des objectifs préétablis, et sont toujours payées rétrospectivement. Dans le tableau ci-après, il y est fait référence sous l’intitulé Primes.
  • Une prime annuelle peut aussi être attribuée à l’ensemble des collaborateurs en récompense pour leur contribution collective. Ce montant, très modeste puisqu’il est plafonné à 500 euros par personne, est identique pour chacun des collaborateurs.
  • Afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs compétents, les salaires fixes doivent être conformes au secteur. Étant donné que la Banque Triodos opère sur le marché financier, elle doit gérer sa politique de rémunération de manière attentive afin de maintenir un niveau acceptable d’attrition. En tant qu’acteur de taille relativement modeste et en forte croissance, la Banque Triodos doit être en mesure de recruter des collaborateurs compétents à tous les niveaux de l’entreprise. Même si elle essaie de rester proche des conditions du marché, sa structure de rémunération reste essentiellement forfaitaire, ce qui peut poser un problème lors du recrutement de cadres supérieurs, dans un marché où les salaires sont plus élevés et où l’octroi de bonus constitue une pratique courante.
  • Les différences entre les plus hauts et les plus bas salaires varient d’un pays à l’autre et font l’objet de beaucoup d’attention, l’objectif étant d’assurer que ces différences ne soient pas excessives. Au Pays-Bas, ce ratio était de 9,4 en 2012 (contre 9,8 en 2011). Il est inférieur dans les autres pays, ce qui s’explique par la taille plus modeste des implantations et par le fait que le Comité exécutif est basé au siège social, aux Pays-Bas.
  • Les primes de licenciement doivent rester modestes et être conformes aux législations locales ou aux normes généralement acceptées, le cas échéant. Elles ne peuvent en aucun cas récompenser de mauvaises performances. En 2012, 9 primes de licenciement ont été payées. Elles représentaient en moyenne 5,8 mois de salaire, aucune n’ayant dépassé une année de salaire.

Catégories

Nombre de personnes au 31.12.2012

Salaire moyen en ETP* en 2012 (en euros)

Salaire maximum en ETP* en 2012 (en euros)

Salaire minimum en ETP* en 2012 (en euros)

Augmentation salariale moyenne

Augmentation salariale maximale

Nombre de primes en 2012

Prime moyenne par rapport au salaire en 2012

Prime maximale par rapport au salaire en 2012

Ecart entre le plus haut et le plus bas salaire

*

ETP = équivalent temps plein

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Directeurs statutaires

2

247.000

272.000

222.000

1,6%

3,2%

0

0,0%

0,0%

1,2

Cadres supérieurs

9

164.281

199.500

146.000

2,2%

9,1%

1

0,2%

0,2%

1,4

Responsables de fonctions de contrôle

25

89.770

136.892

51.756

3,1%

11,4%

6

3,6%

6,7%

2,6

Groupe de rémunération Comité exécutif / cadres sup. / autres preneurs de risques

21

102.808

145.268

74.211

3,7%

9,1%

5

4,8%

8,5%

2,0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Conseils d’entreprise

La Banque Triodos croit au principe selon lequel les intérêts des collaborateurs et ceux de l’organisation doivent être alignés. La mise en place d’un Conseil d’entreprise, composé de représentants des collaborateurs, contribue à atteindre cet objectif. Dans les pays où il n’y a pas de Conseil d’entreprise, l’implication des collaborateurs est assurée par le biais de rencontres formelles et informelles entre la direction et les collaborateurs.

Aux Pays-Bas, le Conseil d’entreprise compte cinq membres, plus un secrétaire nommé, tous en fonction pendant toute l’année. Le Conseil a été impliqué dans divers changements opérés au niveau de la structure organisationnelle et dans l’évaluation des effets de la politique de rémunération internationale aux Pays-Bas.

Au Royaume-Uni, un Forum des collaborateurs, composé de représentants élus de
tous les secteurs de l’entreprise, se réunit une fois par trimestre pour discuter de sujets variés, allant de la situation des affaires et des changements structurels aux amendements à la politique, en passant par la culture.

En Belgique, les Conseils d’entreprise sont très réglementés et liés aux syndicats. Les élections sociales n’ont pas été tenues dans la succursale belge en raison de l’absence de candidats. L’implication des collaborateurs dans le développement de la succursale est organisée par le biais de différents groupes de travail mis en place suite à une réunion annuelle de collaborateurs belges.

La succursale allemande ne dispose pas de Conseil d’entreprise officiel. Elle a toutefois formé une équipe appelée à se pencher sur des sujets tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les processus appliqués dans le segment des services bancaires aux entreprises et l’innovation. L’objectif est également d’impliquer davantage les collaborateurs dans la gestion de la Banque Triodos.

En Espagne, le mandat du Conseil d’entreprise a pris fin en décembre 2010. Depuis, aucun nouveau candidat ne s’est présenté.