Personalpolitik

Personalpolitik und Bankenkodex

Alle Mitarbeiter erhielten 2011 eine einheitliche Sonderleistung in Höhe von 300 EUR für ihren kollektiven Beitrag zum Erfolg der Triodos Bank. (Einflussfaktor)

Als Reaktion auf den Bericht „Das Vertrauen wiederherstellen“, der vom niederländischen Beratungsausschuss über die Zukunft des Bankwesens im April 2009 veröffentlicht worden war, hat der Niederländische Bankenverband (Nederlandse Vereniging van Banken – NVB) einen Bankenkodex erarbeitet. Diesem Kodex sind alle Banken in den Niederlanden und damit auch die Triodos Bank verpflichtet.

Die Triodos Bank lässt sich bei der Umsetzung ihrer Ziele von eigenen Geschäftsgrundsätzen leiten. Diese Geschäftsgrundsätze haben wir angesichts des neu verabschiedeten Bankenkodex noch einmal sorgfältig geprüft und entsprechend angepasst. Alle Mitarbeiter sind verpflichtet, diese Grundsätze einzuhalten. Die Grundsätze sind auch Bestandteil der Arbeitsverträge für Mitarbeiter, die wir 2010 auf den neuesten Stand gebracht haben.

Angemessene Vergütung und die Verordnung über eine solide Vergütungspolitik

Die Triodos Bank legt großen Wert darauf, ihre Mitarbeiter auf einem angemessenen Vergütungsniveau gut zu bezahlen. Vergütungsunterschiede zwischen den Mitarbeitern in einem Land aber auch im Ländervergleich werden genau beobachtet.

2011 wurde die auf der Grundlage des niederländischen Gesetzes über die Finanzaufsicht (Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011) erlassene Verordnung der niederländischen Zentralbank zu Grundsätzen einer soliden Vergütungspolitik vom 16. Dezember 2010 umgesetzt.

Ziel der Verordnung ist es sicherzustellen, dass die Vergütungspolitik für Mitarbeiter in Führungspositionen und Positionen mit Kontrollfunktion oder Risikoverantwortung ein solides und wirksames Risikomanagement fördert und keine Anreize schafft, überhöhte Risiken einzugehen. Die Triodos Bank steht voll und ganz hinter diesem Ansatz; um den Bestimmungen der Verordnung in vollem Umfang zu entsprechen, muss die Bank jedoch zunächst formale, eventuell sogar bürokratische Prozesse sowie Kontrollmechanismen und Verfahren entwickeln und umsetzen. Dies birgt die Gefahr, dass lediglich mechanisch bestimmte Punkte abgehakt werden, anstatt Verantwortung dafür zu übernehmen, was die Verordnung im Kern bezweckt.

Die Triodos Bank steht auf dem Standpunkt, dass moderate Gehälter ohne Bonuszahlungen ein gesundes Vergütungssystem mit einfachen Strukturen ohne großen Kontrollbedarf ergeben. Davon hat man sich auch bei den internationalen Vergütungsrichtlinien leiten lassen.

Diese haben folgende Kernelemente:

  • Auch in Zukunft wird die Triodos Bank ihren Vorstandsmitgliedern und Mitarbeitern keine Bonus- oder Aktienoptionsprogramme anbieten. Finanzielle Anreize werden nicht als geeignetes Mittel erachtet, Mitarbeiter zu motivieren und für ihre Leistungen zu honorieren. Nachhaltigkeit kann nur gemeinsam gelingen und setzt neben kurzfristigen Zielen auch eine Langfristperspektive voraus. Dieser Denkansatz wird gestützt durch die Ergebnisse und Empfehlungen des Sustainable Finance Lab, einem niederländischen Think Tank führender Wissenschaftler verschiedener Fachgebiete. Das Sustainable Finance Lab formuliert seine Gedanken zur Vergütungspolitik wie folgt:

    Keine Bonuszahlungen im Finanzsektor

    „Auf die Realwirtschaft ausgerichtete Banken sollten keine an rein finanziellen Kriterien orientierte Vergütungsstruktur haben.

    In einem Bereich wie dem Bankensektor, der durch einen Mangel an Transparenz und Informationsasymmetrie gekennzeichnet ist, wäre eine solche Vergütungspolitik zum Nachteil der Interessen der Kunden (d.h. Anleger, Gläubiger und Einlagekunden), die eigentlich im Mittelpunkt der Geschäftsaktivitäten einer Bank stehen sollten. Gleiches gilt für Intermediäre, die Kredite und Versicherungen anbieten, Kontrollinstanzen (z.B. Wirtschaftsprüfer) und Berater (z. B. Rechtsanwälte).

    Gewinn- und umsatzorientierte Vergütungssysteme sind ein Grund für das derzeitige Misstrauen der breiten Öffentlichkeit gegenüber dem Finanzsektor. Aus diesem Grund sollten Bonuszahlungen im Finanzsektor grundsätzlich, auch für Vorstände, abgeschafft werden. Die Festgehälter liegen dort im Branchenvergleich ohnehin am oberen Rand. Die Abschaffung von Bonuszahlungen muss daher nicht durch eine Erhöhung der Festgehälter kompensiert werden.

    Der Finanzsektor hat es selbst in der Hand. Freiwillig Signale in diese Richtung zu setzen, könnte Vertrauen wiederherstellen.“
  • Die Triodos Bank kann zusätzliche individuelle Prämienzahlungen von bis zu zwei Monatsgehältern leisten. Diese Zuwendungen werden für außerordentliche Leistungen nach Ermessen der Geschäftsführung und nach Rücksprache mit der Personalabteilung gezahlt. Sie werden allerdings nicht auf der Grundlage von ex ante getroffenen Zielvereinbarungen, sondern grundsätzlich nur ex post für erbrachte Leistungen gewährt.
  • Für die Gesamtleistung und das Engagement aller Mitarbeiter kann eine kollektive jährliche Sondervergütung gezahlt werden. Dabei erhalten alle Mitarbeiter denselben Betrag, der mit 300 bis 500 EUR je Mitarbeiter eine sehr bescheidene Vergütungskomponente ist. Mitarbeiter können zwischen einer Auszahlung in bar oder in Form von aktienähnlichen Rechten der Triodos Bank wählen. 2011 hat die Triodos Bank ebenso wie im Jahr davor jedem Mitarbeiter für seinen Beitrag zum gemeinsamen Erfolg der Unternehmensgruppe eine kollektive Sonderleistung in Form einer Auszahlung von 300 EUR bzw. drei aktienähnlichen Rechten gewährt.
  • Festgehälter sollten in etwa dem Marktniveau entsprechen, um qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen und halten zu können. Die Triodos Bank betreibt ihre Geschäfte am Finanzmarkt; sie muss bei der Vergütung das in diesem Umfeld übliche Niveau berücksichtigen, um einen gesunden Zu- und Abgang von Mitarbeitern zu erreichen. Als relativ kleiner, aber schnell wachsender Akteur in ihrem Markt muss die Triodos Bank in der Lage sein, auf allen Ebenen ausgezeichnete Mitarbeiter anzuwerben. Obgleich sich die Triodos Bank mit ihrem Gehaltsniveau am Markt behaupten muss, hat sie nach wie vor eine relativ flache Vergütungsstruktur. Dies kann die Besetzung von Führungspositionen erschweren, sind hier doch die Gehälter am Markt höher und Boni üblich.
  • Der Faktor, um den das höchste Gehalt das niedrigste Gehalt in den einzelnen Ländern übersteigt, wird sorgfältig überwacht. So soll verhindert werden, dass die Schere zwischen den höchsten und niedrigsten Gehältern zu weit auseinander geht. In den Niederlanden lag dieser Faktor 2011 bei 9,8 (2010: 8,5). In anderen Ländern war dieser Faktor aufgrund der geringeren Größe der Niederlassungen, und weil der Vorstand der Triodos Bank seinen Sitz in den Niederlanden hat, niedriger. Der Anstieg im Vergleich zum Vorjahr ist darauf zurückzuführen, dass ein junger Mitarbeiter eine neue, einer niedrigeren Vergütungsgruppe angehörende Stelle angetreten hat.
  • Abfindungszahlungen sollten ein angemessenes Maß nicht übersteigen. Gegebenenfalls sind die in einem Land geltenden gesetzlichen Regelungen oder Usancen zu beachten. Keinesfalls sollten mit Abfindungszahlungen unzureichende Leistungen belohnt werden.

Beträge in EUR

Anzahl der Mitarbeiter
2011

Durchschnitt-
liches Gehalt
2011

Höchstes
Gehalt
2011

Niedrigstes
Gehalt
2011

Durch-
schnittliche
Erhöhung des
Gehaltsniveaus

Größter
Gehalts-
sprung

Mitarbeiter mit einmaliger individueller Sonderleistung
(2011)

Durchschnittlicher Anteil der einmaligen individuellen Sonderleistung am Gehalt
(2011)

Höchster Anteil der einmaligen individuellen Sonderleistung am Gehalt
(2011)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Vorstand

3

225.183

265.000

194.250

5,4 %

8,2 %

0

0,0 %

0,0 %

Geschäftsleitung

9

151.360

160.000

134.305

3,3 %

5,3 %

0

0,0 %

0,0 %

Kontrollfunktionen

29

83.581

133.974

43.642

5,3 %

22,7 %

7

3,0 %

8,3 %

Vergütungsgruppe Führungskräfte

20

101.753

144.000

68.277

5,4 %

14,3 %

6

5,5 %

21,6 %

Sonstige Risikoverantwortliche

3

108.920

110.675

106.550

2,7 %

4,0 %

1

5,4 %

5,4 %

Alle Mitarbeiter erhielten eine einmalige kollektive Sonderleistung von 300 EUR.

Insgesamt wurden für acht Mitarbeiter Abfindungen von 223.106 EUR gezahlt. Die höchste Abfindung betrug 85.000 EUR.

Betriebsräte

Es gibt einen Betriebsrat in den Niederlanden, jedoch nicht in Belgien, Deutschland, Spanien und Großbritannien, wo dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

In Spanien endete die Amtszeit des Betriebsrats im Dezember 2010, und es gab keine Kandidaten für eine neue Betriebsratswahl. Die Niederlassungsleitung prüft die Möglichkeit, ein informelles Organ als Vertretung der Arbeitnehmerinteressen zu schaffen.

In den Niederlanden besteht der Betriebsrat aus fünf Mitgliedern und einem Protokollführer. Der Betriebsrat war an der Mitarbeiterbefragung, der Einführung der neuen Gehaltstabelle, einigen strukturellen Veränderungen im Emerging Markets-Team sowie an der Einführung von Richtlinien zu den Arbeitsbedingungen beteiligt.

In Belgien sind Betriebsräte stark reglementiert und haben enge Verbindungen zu den Gewerkschaften. Das Wahlverfahren für die Schaffung eines Betriebsrats in der belgischen Niederlassung hat Ende 2011 begonnen. Sofern es Kandidaten aus den Gewerkschaften gibt, kann dann der Betriebsrat 2012 seine Arbeit aufnehmen.

2011 hat die Niederlassung Großbritannien ein Mitarbeiterforum ins Leben gerufen und damit die erste formelle beratende Arbeitnehmervertretung in Großbritannien geschaffen.

In der deutschen Niederlassung gibt es keinen offiziellen Betriebsrat. Dort wurden ein Team aus Mitarbeitern als Diskussionspartner für die Geschäftsleitung und die Belegschaft sowie verschiedene Arbeitsgruppen ins Leben gerufen, die sich mit Themen wie Work-Life-Balance, Prozesse im Geschäftskundenbereich und Innovationen beschäftigen, um Mitarbeiter stärker an die Triodos Bank zu binden.